办公室里，领导讲完话，象征性的问各位同仁有什么意见吗？大家都沉默不语，领导总结：“那好，大家都同意了，就开始干吧。”
会议中，台上开大会，台下开小会，甚至个别人和周公私会，熬到听到领导询问大家都有什么要补充吗？大家都心头一喜，终于要散会了，领导总结：“很好，大家通过会议，思想认识取得了高度的一致，散会”。
类似的情形大家或许似曾相识，或正在遭遇，沉默真的是认同吗？如果是，那为什么很多政策方案落不了地？为什么很多计划一看就没任何价值却在轰轰烈烈的开展着？为什么私下大家总有很多对工作上的“吐槽式”的卓见？
当然也不乏这样一些场景：当一个员工对方案提出异议，或指出问题时，领导很支持：“你这个意见很好，今天写个方案来我看看”或是“这个问题提的很及时，那就由你负责解决吧”。好吗？员工心中是万马奔腾：呵呵，谁提问题谁负责，我能解决的了吗？！听话听音，我也要学乖点。
当员工提出不同意见时，领导默不作声，或说话前已经露出不悦神情，“反调”在忐忑的背景音中草草结束。
甚至，有些“深谙人性”的领导认为，提出不同意见就是对领导本人的反对，容不得反调或表面上虚怀若谷背地里则备好无数小鞋，终导致万马齐喑。
不可否认，一个组织或一个领导无法容纳员工“唱反调”，乐于听取歌功颂德或拥护认同的调调，正是许多组织或团队执行力差、效率低下、甚至问题缠身不得解脱的重要原因之一。
领导的胸怀是撑出来的，组织的发展空间也是不同意见撑起来的，当然也包括“反调”。
善和声，是一种聪明。唱反调，则是一种智慧，尤其是不得不唱的时候。
哪些时候不得不“唱反调”呢？
1、令团队蒙受重大损失，业务受到严重影响
2、有更好的解决方案可选择
3、对优先工作开展造成影响
唱反调有风险，开场须谨慎。
首先是自保。强者保护自己，更强的人为他人。笔者认为，现代职场，是有限的价值交换关系，若势不可为或危害到自身时，宁可沉默。
明势，识别所处的职场氛围是怎样的？如是固若金汤的一言堂，或是高压威权，那你可以选择沉默或早日离开，如果你有不少意见藏在肚子里的话。
须知，此处的“反调”到了别处，则可能是他处迫切需要的“嘹亮歌声”。
俗话说，听话听音，说话看眼色。提出不同意见前，请先做个简单诊断：
1、对方的情绪是否够好？
2、对方是否有时间和精力听取你的意见？
3、你提的意见是否是对方感兴趣或是对方有需求的？
这三点决定着对方听得进去的程度，识时务方可进退有度，拿捏得准分寸。
当我们和小孩子说话时，一个重要技巧是蹲下或把孩子抱起来，说孩子自己的话或者教孩子说成人的话，这点用在意见表达上也是一样的。
在话语上，需要采用对方习惯的方式或通用的方式。你的领导喜欢看书面报告还是习惯听口头汇报？是关注结果呢还是关注细节？等等，这都是对方的习惯，也是对方能够轻松接受信息的通道。
最遗憾的是，当你引经据典、旁征博引滔滔不绝的发表一堆专业意见时，对方没有理解你的话语，自然也不能和你站在一个位置看待问题并形成共识，还会指责你迂腐、啰嗦、浪费时间。
确定对方的意思。如说“你说的意思是…..,你看是不是这样？”，一方面是建立双方沟通的基础，保持一致的理解；另一方面，也是对对方意见的重视，在对方看来，重视了就是肯定，拉近彼此间的关系。
我们在表达的过程中，有个重要的动作一定要做，就是看对方的反应，即“察言观色”。如果对方已有表情或肢体的信号发出，我们就要适时调整，停下或引导。如对方眼神不断向别处看，或频频看表，则示意你是否讲快些或改天继续谈；若对方眼睛发亮，言语却有些闪烁，则可能心中还有些顾虑，就需要你确认。在结束前，进行最后一次反馈，确认对方接受的信息程度及是否采取行动，也为下一次沟通提供参照。
当然，在反馈时我们需要有验证环节，而不只是自我的主观判断。如可以提出试探性的话题验证，比如看对方心不在焉，就说三句话“我看到你有更重要的事情要处理，你看我们是加快进度呢还是咱们领约个宽松时间再沟通？”这个原则称为“三步验证法”，第一步描述状况，第二步以征求意见的口吻提出自己判断，第三部交给对方确认决定。
最后，我们提出不同意见，不在于我们提出意见本身，或是一舒胸臆的畅快，而是要立足于让事情更好的解决。人，都会有情绪，当对方带着情绪时，不妨转移话题或结束，另找时机；当自己有情绪时，不要进行争论，即使你认为自己当时很冷静。过后你会震惊自己当时的判断是多不靠谱。
抱着解决问题的原则，很多人事、情绪的纠纷可能都会消融很多，毕竟很少有人会拒绝一个真心帮助自己而且想进各种办法解决问题的人。此时要警醒的是忌讳“三反对”，为情绪而反对，为反对而反对，为辩论而反对。
谨记，“唱反调”是为了琴瑟和鸣，汇成和谐的交响曲。
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