网友“hudwith”的困惑：
我公司对于销售的管理较为弹性，实行不定时工作制。有一销售被女客户状告与其发生关系，该名女客户到我司大闹，说是被强奸，要求赔偿XX万元精神损失费。我司建议她报案。经过法定程序，当地派出所认为不属于强奸，终止案件调查。但该客户不依不饶，四处曝光这消息，指责我司，对我司名誉造成很大影响。始作俑者这名销售给我司造成如此大的麻烦，我司想辞退他，但是我公司的规章制度中并没有明示与客户发生不正当关系要被辞退，我们担心缺乏法律依据。
[某律师答复：]
与客户接触的工作岗位容易发生各种投诉甚至曝光，一旦在媒体上公开，无论事实如何对企业都将产生重大影响。可是，在处理涉事员工时企业却不得不受到劳动法的约束，一旦处理不善很容易陷入窘境。
发生类似的事件，对劳动者过错解除（无需支付经济补偿金），法律依据主要集中在以下三类：
1、劳动者严重违反用人单位的规章制度；
2、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
3、劳动者被依法追究刑事责任。
通过分析，我们发现，经过派出所的立案调查，这名销售的行为并未违反我国刑法，没有被追究刑事责任。被依法追究刑事责任这条显然无法运用，可以不考虑。而用人单位的规章制度，制订时并未覆盖到所有未来可能发生的行为，严重违反规章制度这条运用上似乎也有点难度。
从劳动合同关系的特点来看，用人单位和劳动者需要长期履行各自的权利义务，劳动关系也具有强烈的人身属性。因此，在劳动法理论中，即使用工双方没有任何的约定，用人单位也要对劳动者承担保护义务，劳动者同样对用人单位有忠诚义务。劳动者在履行劳动合同时，必须拥有良好的职业操守，拥有可被社会接受的普遍性公德。举例来说，很少有单位的规章制度规定，男性员工不能擅闯单位的女厕所。但如果男员工真的不怀好意进入单位的女厕所，单位难道就不能对其作出处分了吗？任何一个国家的社会公德都不允许这类行为的发生。
上海市高级人民法院在2009年发布《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第十一个要点中表示：“劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。……劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。”可见，所谓的用人单位规章制度，其实可以作出一些扩展。但是这种扩展必须符合常人的普遍理解。
回到这名销售的行为，由于公司对其实行的是不定时工时制，并未严格规定上下班时间。由于工作时间灵活，无法用一个明显的标准来划分出与客户会面时的生活与工作界限。然而该销售在与客户接触时，其行为代表的是公司行为，所以他的所作所为都有可能对公司产生后果。该销售与客户发生关系是利用职务之便，违反自己的工作职责，从本质上说破坏了自己对公司的忠诚，丢弃了自己的职业道德。
此事曝光让公司的名誉受损且不可挽回。所以，对这名销售的行为完全可以作出解除劳动合同、不给予经济补偿的处理。
在使用法律依据上，此事使用“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”一项，更加贴切。但是，笔者强调，如果遇见其他不属于严重失职、营私舞弊，规章制度又没有规定的行为，也可以考虑是否可以使用违反忠诚义务、违反诚实信用原则的方式来作出处分决定，不要落入过分拘泥与制度条款的窠臼。（完）
职业介绍服务许可证：(湘)职介证字[2017]第04070001号
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