女性入职时隐瞒自己的婚姻状况，也就是流行的说法“隐婚”，企业获知后可以依据企业管理制度单方面解约吗？下面我们就来看一个案例。
徐小姐应聘某公司职员职位，为达到应聘目的，她在填写招聘表时，故意隐瞒了自己已婚的真实情况。在面试时，当主考官问及她有无婚史时，徐小姐回答“无”。双方签订了3年期限的劳动合同，她的月薪为5800元。
去年6月15日，徐小姐因身体不适，经医院检查被确诊为怀孕反应。公司得知此事后，决定解除与徐小姐之间的劳动合同。
在双方协商无果的情形下，徐小姐向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。
仲裁庭审时，该公司特别强调，徐小姐的隐瞒行为存在两个严重过错和违法行为：一是徐小姐隐瞒已婚史的行为属于法律上的欺诈行为，依照《劳动合同法》第26条的规定，双方所签劳动合同无效，公司有权与其解除劳动合同；二是违反了公司规章制度与员工手册纪律规定，公司制度与员工手册均明确规定“员工入职时应当如实填写入职登记表，不得有任何隐瞒，否则公司有权解除劳动合同”。
尽管如此，仲裁委经审理后，依法支持了徐小姐的请求，裁决撤销该公司与徐小姐解除劳动合同的决定，继续履行双方签订的劳动合同。
本来是徐小姐有过错在先，而且，她在应聘时隐瞒已婚史，属于法律上的欺诈行为，以欺诈行为订立的合同，当属于无效合同，公司似乎有权予以解除，但却未得到法律支持，其理由主要有三。
首先，该公司招聘信贷员，要求女性条件为未婚，涉嫌性别歧视，《宪法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》都规定了妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权。因此，该公司招聘所设定的“女性未婚”条件违反了法律规定，属于无效条款。那么，徐小姐的隐瞒行为就不存在违法问题。
其次，《劳动合同法》第42条明确规定，女职工在怀孕、生育、哺乳这“三期”内，用人单位不得解除劳动合同。国务院制定的《女职工劳动保护特别规定》更是明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育及哺乳降低其工资或予以辞退以及与其解除劳动合同或者聘用合同。”
再者，尽管徐小姐在入职时未如实告知自己的婚姻状况，但远没有达到严重违反单位规章制度的程度，也未给单位造成经济损失，同样没有达到《劳动合同法》第39条规定的 “严重违反用人单位的规章制度”的程度。
所以，该公司单方解除与徐小姐的劳动合同，依法不应得到法律的支持。女性入职“隐婚”，企业无权解约。
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