【案例】
王某应聘到某电子销售公司工作，并签订了2年的劳动合同。该劳动合同约定，王某担任销售主管，月工资为7000元。因市场形势不好，公司与王某协商将其工资调整为6000元，王某未提出异议。随着该公司产品在市场中占有份额的进一步减少，公司决定进行组织结构调整，王某被公司安排作销售代表，但王某提出不能降低工资待遇，公司不同意王某所提要求，王某随后一个星期没有到公司上班，公司以王某旷工为由解除了劳动合同。王某不服，申诉至当地劳动争议调解仲裁委员会，要求补发降低的工资并支付25％的赔偿金；同意解除劳动合同，但要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。王某认为，本人不能提供正常劳动的直接原因是市场变化带来的公司结构调整，经营风险应由公司承担，公司认为本人旷工的理由不成立。公司认为，调整王某的工作岗位，是企业用人自主权的体现，拒不服从安排并不来上班，属旷工行为。当地劳动争议调解仲裁委员会审理后裁决：公司以旷工为由作出解除劳动合同的决定是错误的。公司应向王某支付解除劳动合同的经济补偿金，驳回其他申诉请求。
【评析】
如何看待当地劳动争议调解仲裁委员会的裁决?
第一，王某与公司之间签订的劳动合同有效，双方关于工资待遇的约定合法。在劳动合同履行期间，公司根据本单位经济效益情况对王某的工资进行调整，王某当时没有提出异议，此后双方按照调整后的工资标准履行，故可以视为双方就工资待遇的变更达成了一致意见。因此，王某要求补发降低的工资并支付25％的赔偿金的申诉请求，事实依据和法律依据不足。
第二，公司因客观情况发生重大变化，致使与王某签订的劳动合同无法继续履行时，有权就工作岗位及工资待遇调整问题，与王某进行协商。王某提出不能降低工资待遇，公司不同意王某所提要求，说明双方就变更工资待遇的内容没有达成一致意见。据此，公司可以根据劳动合同法第四十一条第四项的规定，解除劳动合同，支付经济补偿金。因公司坚持变更王某的工作岗位和工资待遇，导致王某不能提供正常劳动，又鉴于仲裁审理期间，王某同意解除劳动合同，所以可以视为公司提出解除劳动合同，王某要求支付解除劳动合同经济补偿金的申诉请求，应予支持。
第三，公司以王某旷工为由解除劳动合同不成立。平等自愿、协商一致是劳动合同变更的原则，公司单方变更劳动合同无效，不能把王某不来新岗位上班，视为旷工行为。王某没来公司上班，是公司内部组织结构调整后，其原工作岗位已不存在，又不接受公司为其安排新岗位的工资待遇而造成的。在双方对此问题没有取得一致性意见之前，如果王某在新岗位工作，就会既成王某接受公司安排的事实，出现对王某不利的法律后果。可见，王某不来公司上班的原因，公司是知道的。王某的行为不构成旷工。公司作出王某违纪解除劳动合同的决定是错误的，应予撤销。
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