【以案说法】
经公司研究，准备对一些长期“泡病假”员工单方解除劳动合同。在计算这些长期休病假的员工经济补偿金数额时，人力资源部内部产生了不同意见。
一种意见认为：按照《劳动合同法》第40条的规定，患病职工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作的，提前30天书面通知并额外支付一个月工资，就可以解除劳动合同。因此，工资标准应当是未休病假前正常工作期间的工资。
另一种意见认为：根据原劳动部劳部发（1995）309号文件《关于执行<劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。因此，应当按照利通区最低工资标准1020元的80%为816元作为经济补偿金的标准。两种观点，都有法律依据，争执不下。
请问：长期休病假员工的经济补偿金应当以什么为标准？如何计算？
【分析】
根据《劳动合同法》第47条的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二月的平均工资。但是，由于员工离职或被解除或终止劳动合同前的原因不同，员工离职前12个月的工资待遇是不同的。因此，对特殊情形下员工的经济补偿金标准，既不能按照劳动合同约定的工资计算，也不能按照员工正常工作情况下的工资或基本工资计算，应根据不同的情况进行计算。
根据原劳动部劳部发（1994）479号文件《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第3条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作的年限和本单位工作年限，给予3到24个月的医疗期。医疗期工资按病假工资计算。如果医疗期满，员工不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作的，法律允许用人单位单方解除劳动者的劳动合同。长期休病假的员工因为不能提供正常的劳动，他们的工资待遇会相应降低，一般为当地最低工资标准的80%。但是，《劳动合同法实施条例》第27条规定：劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
据此，我站认为：首先，不能将法定的月病假工资标准作为支付经济补偿金的月工资标准；而后，对休病假不超过12个月的，将其休病假期间的病假工资与正常工作期间的工资连续相加12个月，平均后的月工资标准高于利通区最低工资标准1020元的，则按连续相加后的平均工资作为支付经济补偿金的月工资标准；对休病假超过12个月的，则按利通区最低工资标准1020元作为支付经济补偿金的月工资标准。
另外，根据《劳动合同法》第20条关于“用人单位依照劳动合同法第40条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定”的规定，解除病假职工劳动合同应额外支付的一个月工资，其标准应按816元执行，如果单位实际支付的病假工资高于这个标准的，就高不就低，按单位实际支付的病假工资执行。
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